Mit jedem weiteren Lockdown wird die wirtschaftliche Lage für die betroffenen Unternehmen immer schwieriger. Um nicht irgendwann doch den Insolvenzantrag stellen zu müssen, denken viele Unternehmer über Möglichkeiten nach, den Kostendruck zu reduzieren. Unvermeidbar ist in diesem Zusammenhang für jeden Unternehmer die Frage, ob man die Belegschaft zukünftig in dem bisherigen Umfang halten kann – oder Entlassungen aussprechen muss. Doch kann ein Unternehmen aufgrund der Corona Krise überhaupt Kündigungen aussprechen?

Grundsätzlich besteht auch während der Corona Pandemie der gesetzliche Kündigungsschutz zu Gunsten der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber kann eine Kündigung also nur dann wirksam aussprechen, wenn diese sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. I,II KSchG (Kündigungsschutzgesetz) ist, also wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen.

Regelmäßig überprüfen die Arbeitsgerichte die Wirksamkeit einer Kündigung dazu in folgenden Schritten:

1. Vorliegen eines Kündigungsgrundes
Als außenbetriebliche Gründe kommen im Rahmen der Corona Pandemie insbesondere Auftragsrückgang, Umsatzrückgang, Kundenverlust, aber auch ein Rohstoffmangel in Betracht, der zum Abbruch der Produktion führt. Der Arbeitgeber kann diese Gründe jedoch nicht einfach behaupten oder selbst für sein Unternehmen eine entsprechende Prognose abgeben. Er muss den angeführten Grund durch Bilanzen, Auftragsbücher oder Kündigungsschreiben nachweisen können.

Kann der Arbeitgeber einen entsprechenden Beweis führen, ist jedoch zu prüfen, ob es sich bei der Kündigung um das mildeste Mittel handelt, um den gewünschten Erfolg (Sanierung) herbei zu führen. Dies ist dann nicht der Fall, wenn es sich nur um vorüber gehende wirtschaftliche Probleme handelt, also man damit rechnen kann, dass sich die wirtschaftliche Situation des Unternehmens zeitnah wieder verbessern wird. Schwierig ist in diesem Zusammenhang die Anordnung von Kurzarbeit, die gerade in der Corona Krise für viele Unternehmen ein Hilfsmittel war, um den Arbeitsausfall zu überbrücken. So hat das Arbeitsgericht Berlin mit Urteil vom 05.11.2020 (Az: 38 Ca 4569/20) festgestellt, dass der Antrag auf Kurzarbeit gegen einen auf Dauer gesunkenen Bedarf an Arbeitskräften spricht. Der Arbeitgeber wird also dezidiert darstellen müssen, dass seit Umstellung auf Kurzarbeit weitere Umstände eingetreten sind, die nun Kündigungen erforderlich machen.

2. Wegfall des Arbeitsplatzes
Im zweiten Schritt muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der konkrete Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist, also dass mehr besetzte Arbeitsplätze vorliegen, als der Arbeitgeber für die anfallende Arbeit benötigt. Immer wieder streitig dabei ist, in welchem Umfang der Arbeitgeber dem für die Kündigung angedachten Arbeitnehmer ggf. auch einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen anbieten muss. Unumstritten dürfte inzwischen sein, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf einen deutlich niederqualifizierteren Arbeitsplatz hat, wenn dieser nicht belegt sein sollte (vom Geschäftsführer zum Pförtner).

3. Sozialauswahl
Zuletzt muss der Arbeitgeber nachweisen, die so genannte Sozialauswahl richtig durchgeführt zu haben. Dazu muss er die vergleichbaren Arbeitnehmer benennen und anschließend darstellen, nach welchen Kriterien er die zu kündigenden Arbeitnehmer ausgewählt hat. Wichtige Kriterien sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen und mögliche Schwerbehinderungen.

Fazit:
Auch in der Corona Krise ist und bleibt die Hürde für betriebsbedingte Kündigungen hoch. Als Arbeitgeber gibt es viele Fallstricke zu überspringen, um eine wirksame Kündigung aussprechen zu können.

Haben Sie eine Kündigung erhalten, so sollten Sie diese unbedingt anwaltlich überprüfen lassen. Bitte beachten Sie hierzu unsere Hinweise bei einer Kündigung.